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《戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的建立與實(shí)施》

主講：趙進(jìn)平

【課程背景】

績(jī)效管理是人力資源開發(fā)與管理體系的中樞和關(guān)鍵。但很少有企業(yè)對(duì)自己的績(jī)效管理體系感到滿意，他們不清楚為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？為什么績(jī)效管理要與戰(zhàn)略掛鉤？為什么績(jī)效實(shí)施過程中管理人員要與員工進(jìn)行充分溝通？為什么績(jī)效考核中充滿了矛盾和沖突？績(jī)效管理的問題幾乎困擾著每一個(gè)企業(yè)。如何把握績(jī)效管理的本質(zhì)，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系就變得尤為重要了。

本課程將呈現(xiàn)績(jī)效管理的全貌，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面講述績(jī)效管理的基本流程。同時(shí)，從實(shí)際操作的角度講述如何確定不層級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)以及相應(yīng)的目標(biāo)值，另外也深入淺出的闡述績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，為企業(yè)建立和優(yōu)化績(jī)效管理體系提供方法。

【課程收益】

理解績(jī)效管理的基本概念

掌握績(jī)效考核指標(biāo)及其目標(biāo)值的制定方法

掌握績(jī)效考核的實(shí)施步驟和方法

掌握績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的方法

【課程時(shí)間】1-2天，6H/1天

【課程對(duì)象】企業(yè)總經(jīng)理；人力資源經(jīng)理／主管及人力資源相關(guān)從業(yè)者；營(yíng)銷／生產(chǎn)／技術(shù)及各職能部門分管副總經(jīng)理；各職能總監(jiān)；各部門經(jīng)理／主管

【授課方式】講授、案例分析、小組研討、問答互動(dòng)等。

【課程大綱】

單元一：績(jī)效管理認(rèn)知

一、績(jī)效管理概述

1、 何為績(jī)效？

2、 企業(yè)績(jī)效結(jié)構(gòu)

組織績(jī)效

系統(tǒng)和流程績(jī)效

個(gè)體工作績(jī)效

3、 績(jī)效考核與績(jī)效管理

二、績(jī)效管理解析

1、 績(jī)效管理的五大目的

2、 績(jī)效管理的角色定位

3、 績(jī)效管理失敗的八大原因

4、 成功績(jī)效管理的“1-2-3”法則

單元二：KPI指標(biāo)體系建立

一、KPI概述

1、 KPI的定義

2、 KPI指標(biāo)設(shè)置的原則

3、 KPI指標(biāo)十要素

4、 KPI考核計(jì)分的五種方法

二、公司KPI指標(biāo)體系建立

1、 利用平衡計(jì)分卡建立公司級(jí)KPI的五個(gè)步驟

第一步：明確公司級(jí)戰(zhàn)略

第二步：繪制戰(zhàn)略地圖

第三步：識(shí)別戰(zhàn)略主題---開發(fā)平衡計(jì)分卡指標(biāo)

第四步：選擇確定公司級(jí)KPI

第五步：開發(fā)行動(dòng)方案

2、 建立公司級(jí)KPI指標(biāo)體系的其它方法

價(jià)值樹法

魚骨圖法

關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法

關(guān)鍵成功因素法

目標(biāo)策略法

頭腦風(fēng)暴法

三、部門KPI指標(biāo)體系建立

1、 自上而下分解公司目標(biāo)

通過公司級(jí)平衡計(jì)分卡推導(dǎo)部門KPI

利用價(jià)值樹模型尋找因果關(guān)系尋找部門KPI

利用KPI分解矩陣法定位部門KPI

驅(qū)動(dòng)因素分解法

2、 基于部門職責(zé)的提煉方法

確定部門的關(guān)鍵職責(zé)

多、快、好、省”指標(biāo)確立法

3、 基于部門工作流程進(jìn)行指標(biāo)提煉

4、 以客戶為導(dǎo)向進(jìn)行指標(biāo)提煉

四、崗位KPI指標(biāo)體系建立

1、 利用核心職責(zé)分析法提煉崗位KPI

熟悉并理解崗位具體職責(zé)

確定核心崗位職責(zé)

分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求并提出可衡量指標(biāo)

對(duì)可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析，提煉（篩選）崗位KPI

2、 目標(biāo)任務(wù)分解法

五、KPI指標(biāo)的目標(biāo)值確定

1、 上級(jí)單位的要求

2、 長(zhǎng)期規(guī)劃的要求

3、 客戶的期望

4、 行業(yè)的水平

5、 歷史數(shù)據(jù)

6、 地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

7、 公司的資源投入的程度

單元三：績(jī)效考核實(shí)施

一、績(jī)效管理的考核周期

1、 年考還是月考，年考考什么？月考考什么？

2、 長(zhǎng)周期與短周期

3、 不同層次與職能部門的周期

二、績(jī)效考核的評(píng)分法則

1、 比例法

2、 區(qū)段法

3、 扣分法

4、 插值法

5、 非此即彼法

三、績(jī)效考核的程序步驟

1、 績(jī)效考核之前做的工作

上下級(jí)共同制定《員工績(jī)效考核表》；

考核者記錄績(jī)效表現(xiàn)，填寫《業(yè)績(jī)臺(tái)帳》

2、 績(jī)效考核階段要做的工作

被考評(píng)者自我打分評(píng)價(jià)

考評(píng)者打分評(píng)價(jià)

績(jī)效反饋面談

四、績(jī)效信息的收集甄別

1、 績(jī)效信息收集的步驟

考核指標(biāo)定義

明確數(shù)據(jù)收集要求

數(shù)據(jù)提供者定期收集數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)提供者依規(guī)定上報(bào)數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)復(fù)核者審核數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)管理部門統(tǒng)籌審定數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)提供給相關(guān)部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

2、 績(jī)效信息的真實(shí)性

五、考核對(duì)象的溝通面談

1、 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的技巧

溝通的要素

溝通的原則

不同性格員工的溝通要點(diǎn)

輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方法

2、 績(jī)效面談的操作方法

績(jī)效面談的內(nèi)容與目的

績(jī)效面談中員工和主管的雙方關(guān)系定位

一般績(jī)效面談的程序

績(jī)效面談的八個(gè)原則

單元四：績(jī)效考核應(yīng)用

一、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整

1、 營(yíng)銷/生產(chǎn)人員績(jī)效薪分配的兩類方法

2、 職能部門綁定分配的技巧

二、用于職位的變動(dòng)

1、 升職

2、 降職

3、 調(diào)動(dòng)

4、 辭退

三、用于員工招聘與配置效果的評(píng)估

1、 招聘的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化

2、 招聘的人數(shù)確定

3、 招聘的崗位確定

四、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估

1、 培訓(xùn)的主體

2、 培訓(xùn)的對(duì)象

3、 培訓(xùn)的內(nèi)容

4、 培訓(xùn)的形式

五、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

1、 管理線

2、 專業(yè)線

六、用于人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估

1、 內(nèi)部供給的結(jié)構(gòu)

2、 內(nèi)部供給的質(zhì)量